原创 标题:  滴滴员工求裁员,阿里不裁员,大佬聊裁员时都在聊什么?

从18年下半年到现在,互联网企业优化裁员不断,这是大环境下企业经营活动的必然选择,企业的本质就是为了盈利。今天从两个角度跟大家聊聊裁员这些事:裁员公司的“吃相”和技术大佬们当聊起裁员他们都在聊什么。

各大公司在裁员的同时也上演着一幕幕比电视剧更精彩的戏剧,有各式各色的人也有各式各色的公司。裁员过程中各大公司也上演着不同的角色。咱们先按照时间轴来捋一捋。

最普遍的裁员模式

我们年前能看到的最普遍的裁员模式就是绩效优化,末尾淘汰,一般比例为2:7:1,但今年大多数公司那个10%的淘汰比例可能会高的吓人。另外就是缩减年终奖。很多小公司可能裁员力度会更大,只不过媒体“照顾”不到他们而已。朋友说,他们公司去年没有年终奖,我并不惊奇。可另外一个朋友说,他们公司年终奖几千块,而且这还是最多的,我就笑了。

最“罗辑思维”的裁员

曾经我也是罗胖最忠实的观众,但还算不上粉丝。但年前他的一封内部信公开之后,对他本人的印象大打折扣。“罗辑思维”还是有很大一批忠实粉丝的,如果罗胖说,公司经营不景气,希望大家多购买课程为他们辛苦的工程师“凑”个年终奖,我想,一定会有很多粉丝愿意去那么做。然而,他选择了一个跟他人设完全相反的抉择(权当有苦衷吧),用很“罗辑思维”的理由不给员工发年终奖:年终奖是大锅饭,给员工发年终奖是懒政。所以你们今年的年终奖没有了!

“最后,我想说的是,如果现阶段,我们的团队里,已经有跟其他公司谈好了,准备拿了年终奖离职的同学,我希望能马上告诉我,我会跟公司申请一笔特批年终奖,咱们好聚好散,挥手祝福。但我不希望这个团队里有人身在曹营心在汉”。说的多好,直白点就是:年终奖没了,裁员还得给你补偿贴N+1,你自动离职得了,别赖着,不道德(如果你身在曹营心在汉,是不忠啊!)。

硬刚劳动法的裁员

前些天,人人车也加入了裁员的大潮。不过,他们的裁员有点狠,搞的别人都以为公司倒闭了。“主管直接公布公司原地解散,成都全城一百多号人,经理以下职位的人全部瞬间离职……”。

好歹也算是二手车第一梯队的公司,如果采用像大厂那样弄个KPI啥的,裁人也是“名正言顺”,补偿给的痛快,大家好聚好散,那也没啥好说的。

然而,官方给出的裁员方案是:1月不给工资只给绩效,2月没有工资,也没有任何补偿,要求全员立即签署主动离职协议……这样裁员,大量员工申请仲裁都是轻的,公司的信誉几乎扫地。看到这则新闻差点没忍住给在某某车的同学说:你们公司少了一个巨大的竞争对手!而且对手是自己把自己玩死的。

最幸福的裁员

嘀嘀的裁员算是做得不错,程维光明正大地宣布裁员,且赔偿标准高于法定规律。无论是被裁当事员工,还是各位看官,都普通认可,有些人甚至被裁出了幸福感。赢得了口碑,不失为一次良好的品牌宣传。

看到脉脉上有滴滴员工说:“我们组争裁员名额都快打起来了”,“我顺利被裁,竟然被裁出幸福感了”……看到这些,我也就放心了。

我们不裁员,我们要创造就业

前段时间“阿里女高管”的事件刚告一段落,阿里又高调的宣布自己不会裁员,可谓“寒冬清流”。

新任CEO内部管理会上说:“今年我们不仅不会裁员,还要大力发挥阿里巴巴平台的作用,全力拉动消费,带动更多的制造业和服务业订单。经济不好的时候,平台经济最大的价值就是创造就业”。很官方的话,然而,一句话激起千层浪,无疑也给员工和互联网从业者们喂了一颗“定心丸”。

看了如此多的裁员大戏,想必在未来换工作时,我们心中也会有数,什么样的公司值得我们拥有。聊完了公司的品相,我们再聊聊在技术大佬群中大家都是怎么看待裁员的事呢。一位CEO分享了一篇裁员的文章,就此大家各抒己见话裁员(以下内容整理自Gitchat专家二群,部分语句做了优化整理和匿名化处理)。

被裁员后,开始反思自己

甲:“我的故事很简单,下午2点被叫到办公室,5点直接签字走人。如果被离职了还修bug什么的都是自作多情。认为自己对公司很重要,是一种精神疾病。”

甲:“经历被裁员之后,我开始问自己:如果公司立马让我走人,公司会不会更好?另一方面:我以及团队做的事是不是正确的事情?能否为公司带来价值?又是否具有不可替代性?”

甲:“被裁的,往往不是能力之类的问题,而是团队做的事情已经不符合公司的目标了。这种部门或团队被裁,对公司是好事。所以为了避免被裁,不要只想着把事情做好,也要想想事情是不是对的。”

是否在主线上,是否为公司带来盈利

乙:“做的事情是否是在公司主线上或者未来是否在主线上,如果都不是就危险了。”

甲:“用我自己的例子来说,是不是符合公司主线不是最重要的,是不是能为公司带来outcome才重要。”

丙:“有的公司主线也不清晰,经常变。”

丁:“前提是公司主线是清晰的。”

裁员与招聘

X:“今年裁员特别多。”

Y:“可是高端岗位依然招聘不到人。”

Z:“高端职位薪资不断涨,只会编程的工程师明显过剩。”

A:“只会编程的叫程序员,不是工程师。”

B:“领导说要招10多人,几天过去了,才收到2份简历!”

结构性裁员

甲:“结构性裁员本来就应该是it企业的一种运营方式,互联网行业是之前发展太快了,增速下降之后慢慢适应。在美国‘传统’it企业里,裁员早就是惯例,我在某公司五年经历了12次裁员。”

是否应该向上管理

X:“在我们这种业务单一的传统企业就没有到底做的事情对不对的烦恼。”

Y:“业务对不对不是底层员工该想的。”

Z:“赞同。公司主线不是自己能决定的。”

A:“想都不该想吗?想了又不犯法,再说要看怎么定义‘底层了’。”

B:“底层员工要做的,其实还是提高自己的能力,提高职场竞争力。”

C:“不同视角的‘对错’大相径庭,所谓对错是对谁的?”

A:“个人看法是,不从高一个level思考问题是很多员工一直留在底层的原因之一。我一直鼓励团队的员工花5%的时间,穿上我的鞋子,用我的视角看看问题。”

C:“老板的成功是让公司发展或盈利,员工的成功是辅助老板成功。”

D:“好提议,有时我不理解老板意图的主要原因,就是缺少从他的角度看问题。”

E:“你做的事情要体现老板的意义这就是你的价值。而能实现价值就是你做事情的目的。”

OKR是否可行

甲:“老板也要对员工保持透明。OKR用对了是个好工具。上家公司一直有从CEO开始下来到每个人的OKR实践,当时觉得也没啥。现在公司不做OKR,每个人目标都不一致,就走不快,我就引入了OKR,区别蛮大的。”

乙:“多少人的公司管理用OKR合适?”

甲:“每年谈薪资时最明显了,每个人都觉得自己应该涨更多,包括我自己。”

丙:“有时候人总是过高估计自己的。”

甲:“我觉得跟多少人没关吧,在于有没有‘目标不清晰,或目标不一致’的痛点要解决。”

乙:“没有OKR,发展滞涨。OKR的书看了几遍,感觉还是无从下手。”

从创业者的角度思考

X:“人才是公司的血脉,裁员其实是一种极端的新陈代谢。以创业角度去思考行业,思考公司,思考团队。核心成员一般不受影响,毕竟,千军易得一将难求。《重新思考创业》(应该是《重新理解创业》)推荐看下,很多事会变得明了。”

Y:“国内企业确实是这样,总想着留下经验。但其实,核心成员才不在乎走呢,拼命想留下的恰恰是出去找不到工作的。搞个比例出来一番博弈结果就是仅流失精英。”

Z:“那就可以走了,说明老板不懂团队。正常的姿势是优化裁员,给留下的人才加薪。”

关于控制企业成本

X:“控费,要解决现金流问题,在老板眼里是要活下去,在员工眼里是自己的利益受到影响了。有这想法的员工是打工心态,不会成为企业核心命脉。”

Y:“老板天天要想现金流的,一到发工资就发愁,怎么又要开支了?扩张是必须的,发展是硬道理。不发展是对所有人都不负责,滚蛋的肯定是CEO。”

看了上面大佬的对话,大家仁者见仁智者见智,想必心中都有所感悟。多一个视角看待每一件事,也就多活了一次人生。裁员不可怕,被裁员也不可怕,可怕的是我们只看到裁员的热闹,却不能够看到裁员背后的因果。

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